Мээрим Сатаева: Успех компании на 46% зависит от грамотной HR-политики

- В современных компаниях уже знают, что HR-отдел - это не отдел кадров. Но для широкой аудитории поясним, в чем отличия.

- HR с английского языка означает Human Resources и переводится как "человеческие ресурсы". Не все люди, которые сталкиваются с этим выражением или где-либо слышали ее, могут понять, о чем идет речь. Гораздо понятнее и роднее - отдел кадров, который плотно вошел в обиход нашей речи. Бывает, что слышишь от людей, особенно старшего поколения, вопрос: зачем использовать новомодное слово "эйчар", когда есть нормальное и всем понятное "отдел кадров". Очень прочно сложился стереотип, что отдел кадров – это прием, увольнение работников и ведение записей в трудовой книжке. Наверное, поэтому в некоторых организациях, особенно в государственных структурах, работой с персоналом до сих пор занимается отдел кадров.

На самом деле понятие "человеческие ресурсы" является системным, комплексным, грубо говоря, объемным, так как каждый работник, начиная от уборщика и разнорабочего и заканчивая генеральным директором, – это винтик в большом механизме. Если произойдет сбой, то это в большей или меньшей степени отразится на работе всего механизма. Предназначение HR-службы как раз заключается в обеспечении комфортных условий работникам. Если условия будут некомфортными, соответственно, человек уходит из компании.

Вне зависимости от размера организации и ее деятельности HR является проводником между руководством компании и работниками, т. е. командой. HR-служба самостоятельно или при тесном сотрудничестве с PR-подразделением организации должна суметь донести основные цели, задачи и миссию компании. Тогда каждый работник будет знать, для чего он в этой компании и куда движется вместе со всеми.

Развитие компании в долгосрочной перспективе на 46% обусловлено вложениями в человеческие ресурсы. То есть грамотная HR-политика - успех бизнеса или организации.

- Профессионализм HR-специалиста наверняка можно оценить, когда в компании какой-то конфликт или кризис, в том числе во время увольнения людей.

- В некоторых крупных компаниях Кыргызстана, к сожалению, HR-служба может ко всему прочему часто служить инструментом для разработки схем сведения счетов с работниками, инструментом моббинга (давления) на работника, что выражается в запугивании различными методами. Иногда это может быть пожеланием руководства, но не всегда эти желания могут быть законными. Иногда они могут полностью противоречить Трудовому кодексу, поэтому руководитель HR-подразделения должен уметь донести это до руководства, обезопасив компанию в будущем от возможных судебных исков, т. е. быть по сути риск-менеджером. Это один из сложных моментов в работе эйчарщиков. С одной стороны, нужно суметь выполнить задание руководство. С другой - сохранить лояльность работника к компании, не порождать армию недовольных людей. От того, насколько симбиоз этот успешен, зависит и успех любой организации. В этом и заключается мастерство руководителя HR.

Чем бороться с последствиями, легче предвидеть и не допустить возможных конфликтных ситуаций в самом начале, т. е. на этапе подбора персонала.

- Как подобрать так человека, чтобы он в компании задержался, и интегрировать его в коллектив?

- Помимо профессиональных качеств, кандидат должен подходить компании по корпоративному духу, по тем идеям и целям, которые перекликаются с целями организации. Как это определить? Путем вопросов к кандидату, применения различных методик, искреннего интереса со стороны специалиста HR, который занимается подбором персонала. То есть этот специалист должен обладать рядом характеристик, а также быть своего рода психологом.

Очень часто случается, что нового работника пускают в свободное плавание без адаптации. В результате он может не найти общий язык с коллективом, не привыкнуть к новым правилам. Через некоторое время он уволится: он недовольный, отдел недовольный, а HR-специалисту приходится начинать все заново.

- Суммируя, какие основные функции должны быть у HR-службы?

- Я бы выделила следующие:

• взаимодействие с руководством по кадровым вопросам;
• выявление потребностей в кадрах, в обучении персонала;
• профилирование должности;
• организация подбора персонала, в том числе, с привлечением кадровых агентств;
• проведение собеседований;
• адаптация, развитие персонала, участие в ротации кадров;
• разработка и внедрение программ по привлечению и удержанию персонала;
• проведение выходного интервью;
• организация и управление системой обучения и развития персонала;
• разработка и проведение тренингов, оценка эффективности обучения, аттестация;
• разработка программ материального и нематериального стимулирования персонала;
• организация внутрикорпоративных мероприятий, взаимодействие с PR-подразделением;
• планирование, отчетность, распоряжение бюджетом.

- Какой должна быть кадровая политика? Что в ней необходимо прописать?

- Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом способствует взаимодействию идеологии организации и работников, то есть это синергия их цели и приоритетов.

Также кадровая политика – это стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы, созданием сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

HR-служба является основным инструментом реализации кадровой политики организации.

Другими словами, это называется корпоративной социальной ответственностью (КСО), которая присуща любому успешному бизнесу. Действия КСО направлены на развитие не только организации за счет человеческих ресурсов, но и страны в целом за счет социальных проектов.

Распознать кадровую политику помогают внутренние регламенты организации, где должно быть поэтапно все прописано. При приеме на работу новый работник ознакамливается с основополагающими документами, где описываются направления кадровой политики. Далее проводимая кадровая политика проходит красной нитью в процессе всей трудовой деятельности работника. Предлагаемый социальный пакет для работников также является элементом кадровой политики.

Чтобы работа организации отличалась стабильностью, необходимо долгосрочное планирование кадровой политики. Для ее совершенствования очень важно учитывать внешние факторы и их анализ. Это поможет правильно планировать численность персонала, предвидеть какие должности будут в спросе в дальнейшем.

- Как выявить текущие проблемы в этом направлении в компаниях?

- Проблемы в данном направлении, прежде всего, очень заметны, когда меняется отношение работников к компании, снижается их уровень лояльности, проходит так называемая любовь к компании. Это проявляется увеличением текучести кадров, увеличением числа недовольных работников, кулуарных разговоров, возможными негативными высказываниями в адрес компании в социальных сетях. В связи с тем что работники являются тем ресурсом, в адрес которого и разрабатывается кадровая политика, один из методов выявления проблем в данном направлении - проведение исследования по всей компании на предмет выявления уровня лояльности персонала к ней. Это может быть анкетирование на определенную тему, допустим, нравятся ли сотруднику корпоративные мероприятия, удовлетворены ли люди уровнем оплаты труда. Также это может быть обширным анкетированием, затрагивающим все вопросы одновременно. Чтобы результаты данного исследования были успешными, руководство компании должно оказать полную поддержку HR-службе.

Еще одним методом выявления проблем может быть проведение регулярных плановых встреч HR-службы с руководителями структурных подразделений. Именно эти люди ближе всех к своим работникам и лучше всех могут обозначить проблемные точки.

- Как внедрять HR-бренд?

HR-бренд может быть как положительным, так и отрицательным. Создают этот имидж сами работники, в том числе и уволенные, соискатели, конкуренты, а также проводимая внешняя политика компании. Очень важно, как я говорила до этого, сохранить теплые отношения с уволенными работниками также, которые понесут информацию о компании в массы, тем самым, будет способствовать поддержанию благоприятного имиджа компании.

Есть такое замечательное понятие outplacement, когда бывший работодатель помогает уволенному сотруднику устроиться на другую работу, предоставляет хорошие рекомендации, заботится о его благосостоянии даже после того, как он уже ушел.

К сожалению, у нас нередки случаи, когда отрицательные рекомендации от бывшего работодателя портят репутацию и карьеру человека, причем рекомендации могут не соответствовать действительности. Это уже человеческий фактор и говорит о порядочности и человечности бывшего работодателя.

Понятие HR-бренда можно сравнить с любым брендом в сфере услуг или товаром. Зачастую люди доверяют тому продукту, который на слуху, славится своим качеством и другими уникальными свойствами. То же самое и с хорошим HR-брендом, когда люди хотят работать именно в этой компании, не хотят уходить из нее, потому что тут хорошо.

Хочется сказать, что HR-бренд присущ не обязательно крупным компаниям, положительным и хорошим имиджем могут обладать совсем маленькие предприятия также.

Создание бренда и имиджа компании - очень трудоемкий долговременный процесс, в который должны быть вовлечены все работники, а не только HR или PR-служба. Кроме этого, необходимо проводить целый комплекс мероприятий – исследования степени удовлетворенности персонала, меры по их удержанию, реагирование и коррекция методов подбора и адаптации персонала, к примеру. Данная информация в любом случае выйдет за пределы компании и, тем самым, привлечет потенциальных соискателей извне. На официальном сайте компании, в популярных социальных сетях необходимо рассказывать о компании, о ее успехах и достижениях.

Быть первым не всегда хорошо, так как пионеры достигают желаемого методом проб и ошибок, но быть в тренде – это очень важно. Нужно вовремя внедрять инновации, HR-служба должна постоянно развиваться и перенимать опыт работы HR-служб зарубежных стран.

- Как повысить мотивацию персонала?

- Когда-то Генри Форд сказал: "Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять". Он, несомненно, прав. Человек при выборе работы всегда ориентируется в первую очередь на уровень заработной платы и идет туда, где больше платят.

Сразу же хочется процитировать Акио Морита, основателя корпорации SONY: "Люди работают не только ради денег, и если вы пытаетесь мотивировать людей, деньги не самый эффективный инструмент". Очень хорошо, что это начали понимать почти все компании. Для этого даже создаются отделы или целое направление в структуре HR службы, занимающееся мотивацией персонала – это побуждение желания у работника работать в полную силу и с энтузиазмом.

Когда вам нечем заняться, вы начинаете скучать, то же самое происходит и на работе. Если перед работником руководитель не ставит задачи, если не контролирует рабочий процесс, если не предоставляет обратную связь, не заинтересован в том, чтобы похвалить работника, когда он заслуживает, равнодушный к своим сотрудникам, не проводит с ними плановых встреч, а еще хуже - позволяет критиковать работника прилюдно, то мотивация, конечно же, падает.

В первую очередь мотивация персонала зависит от действий непосредственного руководства, который первый должен отреагировать, распознать, помочь и направить.

Во-вторых, мотивация персонала тем сильнее, чем грамотнее кадровая политика организации и чем устойчивее HR-бренд. Если обучение персонала замораживается, не выплачиваются премии, не проводятся корпоративные мероприятия, социальный пакет также сокращается, это прямым образом влияет на дух и мотивацию людей.

В-третьих, нестабильная ситуация в стране, которая отражается на жизнедеятельности предприятий, когда наблюдаются сокращения рабочих мест, также служит причиной падения мотивации работников. Постоянный страх, что с ним могут распрощаться в любой момент, неблагоприятно сказывается как на психологическом состоянии, так и на профессиональной эффективности персонала.

В такие моменты очень важны нематериальные инструменты мотивации: вовлечение персонала в реализацию различных проектов, выбор лучших сотрудников по итогам года, информирование персонала по корпоративной почте о каких-либо успехах и достижениях соответствующего работника, создание доски почета отличившихся работников, организация встреч руководства с персоналом в неформальной обстановке, награждение грамотами активных и лояльных к компании работников и т. д.

- Как понять, обленился персонал или он безразличен?

- На этот вопрос хочу ответить цитатой Зиг Зиглара: "Не бывает ленивых людей, бывают либо больные, либо невдохновленные". Будет правильнее сказать, что персонал не обленился, а пропало желание творить и работать. А это происходит тогда, когда отсутствует мотивация, отсюда и безразличие, и имитация бурной деятельности, и сплетни, и интриги.

- Можно ли поставить кадровую политику, если HR-специалист не работает в компании, а нанят на аутсорсинг?

- Что такое HR-аутсорсинг? Это передача функций HR службы компании другой компании, специализирующейся в области управления персоналом и обладающей необходимыми навыками, опытом и средствами. Данный вид деятельности очень популярен на Западе, а после кризиса 2008 года многие российские компании также перешли на найм сторонних организаций.

Чем же так удобен аутсорсинг? Тем, что все задачи касательного подбора, обучения, кадрового администрирования ложатся на плечи привлеченной компании, а компания-заказчик только ставит задачи, при этом всю ответственность за результат несет аутсорсинговая компания.

Учитывая опыт зарубежных стран, хочется отметить, что самым популярным видом кадрового аутсорсинга являются подбор персонала и обучение.

Кыргызстан также настиг кадровый кризис: уровень безработицы растет, наблюдаются сокращения рабочих мест, что ведет к перенасыщению кадров. Кадровые службы компаний с положительным HR-брендом ежедневно получают по сотне резюме на каждую позицию. В крупных компаниях численностью от 1 000 человек специалистов по рекрутингу, как правило, двое, после сокращения остался даже один и, естественно, это огромная нагрузка - специалисты физически не способны обработать столько резюме, следовательно, страдает качество работы.

В этом случае необходимо передать функцию подбора наемной компании. Во-первых, это гораздо эффективнее, а во-вторых – дешевле, если взять во внимание то, что подбором персонала может заниматься целый отдел. Что касается обучения и развития персонала, то этот вид аутсорсинга пока не так популярен, как найм, но в скором времени, думаю, наберет обороты, потому что не в каждой компании есть отделы по обучению или корпоративные университеты.

Наемным компаниям также можно отдать функции кадрового делопроизводства и расчета заработной платы. Исследование, проведенное российским изданием "Финансовая газета", показало, что для большинства компаний, в штате которых состоит не более 1 500 сотрудников, аутсорсинг расчета зарплаты начинает приносить прибыль уже через год после старта проекта. А для небольших фирм выгода от применения аутсорсинга оказалась обратно пропорциональной размеру компании – чем меньше организация, тем больше она экономит на поддержке расчета заработной платы, работая по модели аутсорсинга.

Согласно проведенной оценке, возврат инвестиций (ROI) для небольших компаний, содержащих в штате до 100 сотрудников, составляет порядка 60% уже в первый год применения аутсорсинга.

Это солидная цифра, которая, безусловно, говорит в пользу использования аутсорсинга. В сегодняшних непростых экономических условиях сэкономленные в таком масштабе средства пригодятся любой компании.

Данный вид услуг у нас не распространен по ряду причин:

1. Направление новое, а новое всегда сопровождается страхом и боязнью.

2. На рынке пока мало таких аутсорсинговых компаний, которые могли бы предоставить услуги на высоком и профессиональном уровне.

3. Если даже такие компании и есть, то цена за услуги слишком высокая по причине отсутствия конкуренции.

4. Отсутствие доверия к таким компаниям. Чтобы сотрудничать с ними, очень важна репутация партнера, репутация на рынке, рекомендации других компаний, а также очень важен ожидаемый результат.

Чтобы предоставить качественные услуги той или иной организации, аутсорсинговая компания должна знать специфику бизнеса, но в связи с недоверием со стороны заказчика, а также опасением утечки информации, заказчики опасаются довериться провайдерам услуг. Получается замкнутый круг.

5. Отсутствие волевого решения со стороны топ-менеджмента.

6. Сопротивление персонала.

Как я говорила ранее, немаловажно быть в тренде. Если не хватает своего опыта, необходимо обращаться к чужому опыту, в данном случае к российскому. Как показала практика там: несмотря на все опасения, компании все охотнее прибегают к услугам аутсорсеров, так как по оценкам аналитических агентств, совокупная выручка компаний, специализирующихся на аутсорсинге учетных функций только растет и уже мало кто сомневается, что аутсорсинг – это хорошее и эффективное решение ряда насущных проблем, стоящих перед компанией.