Ментальное здоровье сотрудников: готовы ли работодатели Кыргызстана к открытому диалогу

Тема ментального здоровья все заметнее выходит в профессиональную плоскость. Если раньше эмоциональное состояние сотрудников чаще воспринималось как личный вопрос, то сегодня работодатели все чаще сталкиваются с темами выгорания, тревожности и психологической устойчивости внутри команд. Вместе с этим меняются и ожидания соискателей: поддерживающая среда, понимающее руководство и эмоциональная безопасность становятся важной частью восприятия работодателя.

Однако рынок труда все еще неоднозначно воспринимает открытый разговор о ментальном здоровье. Многие сотрудники опасаются предвзятого отношения, а компании продолжают осторожно относиться к кандидатам после периода восстановления и ресоциализации.

Headhunter.kg совместно с Gedeon Richter Kazakhstan провели исследование среди более 107 работодателей и более 150 соискателей Кыргызстана, чтобы выяснить, насколько открыто обе стороны готовы обсуждать ментальное здоровье в профессиональном контексте и как рынок труда воспринимает сотрудников после сложных жизненных периодов.

Итоги исследования среди работодателей

Сколько сотрудников работает в компании

• До 50 сотрудников - 42%.
• 50-250 - 30%.
• 250-1 000 сотрудников - 17%.
• Более 1 000 - 11%.

Вывод

Наибольшую долю среди работодателей составляют представители малого бизнеса - компании с численностью до 50 сотрудников (42%). Компании среднего размера (50-250 сотрудников) составили 30%, а крупные организации с численностью более 250 сотрудников - 28%.

В какой отрасли работают компании

• Услуги - 20%.
• Ритейл и торговля - 17%.
• IT - 15%.
• Образование - 10%.
• Медицина и фармацевтика - 10%.
• Производство и промышленность - 9%.
• Финансы и банки - 7%.
• Другое - 7%.
• Логистика и транспорт - 6%.

Вывод

Наибольшую долю работодателей представляют компании сферы услуг - 20%. Далее следуют ритейл и торговля (17%) и IT-сектор (15%). По 10% приходится на образование, а также медицину и фармацевтику.

Насколько работодатели согласны с тем, что сотрудники с ментальными особенностями могут быть эффективны при наличии поддерживающей среды

• Скорее согласен - 55%.
• Полностью согласен - 30%.
• Скорее не согласен - 9%.
• Не согласен - 6%.

Вывод

Большинство работодателей положительно оценивают возможность эффективной работы сотрудников с ментальными особенностями при наличии поддерживающей среды. 55% скорее согласны с этим утверждением, еще 30% полностью согласны. Скептически относятся к такой возможности 15% работодателей.

Есть ли у компаний опыт работы с сотрудниками с диагностированными ментальными особенностями

• Возможно, но без подтверждения - 39%.
• Нет - 35%.
• Да - 17%.
• Затрудняюсь ответить - 9%.

Вывод

39% работодателей предполагают, что сталкивались с подобным опытом, но без официального подтверждения. 35% сообщили, что не работали с сотрудниками с диагностированными ментальными особенностями. Подтвержденный опыт есть у 17% компаний.

Какие риски работодатели учитывают при найме таких кандидатов (множественный ответ)

• Нестабильность состояния - 57%.
• Сложности в коммуникации - 46%.
• Дополнительная нагрузка на команду - 37%.
• Снижение продуктивности - 29%.
• Не вижу значимых рисков - 14%.
• Репутационные риски - 13%.

Вывод

Главным риском работодатели считают нестабильность состояния кандидата - 57%. Также компании отмечают сложности в коммуникации (46%) и дополнительную нагрузку на команду (37%). При этом только 14% работодателей не видят значимых рисков.

Насколько компании готовы рассматривать кандидатов после периода лечения и ресоциализации

Готовы частично - 47%.

Скорее не готовы - 35%.

Уже есть практика и процессы - 13%.

Не готовы - 6%.

Вывод

Почти половина работодателей (47%) готовы частично рассматривать кандидатов после периода восстановления. 35% скорее не готовы к этому. При этом реальные процессы и практика уже существуют у 13% компаний.

Какое решение примут работодатели, если кандидат соответствует вакансии, но сообщает о ментальном заболевании

• Рассмотрю при дополнительных условиях - 63%.
• Скорее откажу - 17%.
• Приму на работу без сомнений - 13%.
• Точно откажу - 7%.

Вывод

Большинство работодателей (63%) готовы рассматривать такого кандидата только при дополнительных условиях. 17% скорее откажут, а без сомнений готовы принять сотрудника лишь 13% работодателей.

Итоги исследования среди соискателей

Как соискатели оценивают свое текущее эмоциональное состояние

• Нестабильное - 42%.
• Скорее стабильное - 25%.
• Стабильное - 23%.
• Затрудняюсь ответить - 10%.

Вывод

Наиболее распространенной оценкой эмоционального состояния среди соискателей стало нестабильное состояние - 42%. Скорее стабильным свое состояние считают 25%, а полностью стабильным - 23%.

Испытывают ли соискатели тревожность или выгорание из-за работы или поиска работы

• Иногда - 42%.
• Редко - 33%.
• Да, регулярно - 18%.
• Нет - 7%.

Вывод

Большинство соискателей сталкиваются с тревожностью или выгоранием хотя бы периодически. 42% испытывают подобные состояния иногда, еще 18% - регулярно. Полностью не сталкиваются с этим только 7% респондентов.

Насколько соискатели готовы открыто говорить работодателю о своем ментальном состоянии

• Скорее не готов(а) - 35%.
• Скорее готов(а) - 33%.
• Готов(а) - 23%.
• Не готов(а) - 9%.

Вывод

Мнения соискателей по этому вопросу разделились. 35% скорее не готовы открыто говорить работодателю о своем состоянии, тогда как 33% скорее готовы к такому разговору. Полностью готовы обсуждать тему ментального здоровья 23% респондентов.

С какими барьерами сталкиваются соискатели после сложного периода (множественный ответ)

• Неуверенность в себе - 34%.
• Предвзятое отношение со стороны работодателей - 29%.
• Не вижу барьеров - 18%.
• Потеря профессионального ритма - 16%.
• Отсутствие поддержки - 12%.
• Страх отказа - 7%.
• Другое - 1%.

Вывод

Главным барьером соискатели называют неуверенность в себе - 34%. Предвзятое отношение работодателей отметили 29% респондентов. Еще 16% указали потерю профессионального ритма после сложного периода.

Какие условия помогли бы чувствовать себя устойчиво на работе (множественный ответ)

• Поддерживающая команда - 36%.
• Доступ к психологической поддержке - 29%.
• Гибкий график - 27%.
• Понимающий руководитель - 27%.
• Постепенное увеличение нагрузки - 23%.
• Другое - 1%.

Вывод

Главным фактором устойчивости на работе соискатели называют поддерживающую команду - 36%. Также важны доступ к психологической поддержке (29%), гибкий график (27%) и понимающий руководитель (27%).

Как соискатели оценивают готовность работодателей принимать сотрудников после периода восстановления

• Скорее готовы - 33%.
• Скорее не готовы - 24%.
• Готовы - 19%.
• Затрудняюсь ответить - 13%.
• Не готовы - 10%.

Вывод

Треть соискателей (33%) считают, что работодатели скорее готовы принимать сотрудников после периода восстановления. При этом 24% придерживаются противоположного мнения. Полностью готовыми работодателей считают 19% респондентов.

Общий вывод

Результаты исследования показывают, что рынок труда Кыргызстана демонстрирует более открытое отношение к теме ментального здоровья по сравнению с рядом других стран региона. Большинство работодателей признают, что сотрудники с ментальными особенностями могут быть эффективны при наличии поддерживающей среды, а часть компаний уже имеют практику взаимодействия с такими сотрудниками.

При этом работодатели все еще отмечают риски, связанные с нестабильностью состояния и коммуникацией внутри команды. Соискатели, в свою очередь, чаще сталкиваются с внутренними барьерами - неуверенностью в себе и страхом предвзятого отношения. Одновременно растет запрос на поддерживающую корпоративную среду, психологическую безопасность и более гибкий подход к адаптации сотрудников после сложных периодов.

HeadHunter - это ведущая онлайн-платформа по поиску работы и подбору персонала в Кыргызстане и странах СНГ.

Данный обзор подготовлен компанией "HeadHunter Кыргызстан" на основе анализа вакансий работодателей и резюме соискателей, размещенных на сайте headhunter.kg.

Фото на главной странице иллюстративное: magnific.com, freepik.