Токсичность коллег. Как работать с деструкторами и что делать руководителю?
Учредитель кадровой компании WIND Ильгиз Эдил уулу продолжает делиться с читателями Kaktus.media секретами управления персоналом. Сегодня он рассказал о токсичности персонала.
Что такое токсичность в организации?
- Токсичность - это то, что медленно разрушает компанию изнутри: интриги, склоки, конфликты, деструктивное поведение коллег. Если приводить аналогию, это сравнимо с медленным ядом, который по капельке наливают в наш чай ежедневно.
Согласно нашему исследованию ротации сотрудников, первые две причины ухода персонала - это отношения с руководителем и недостаток возможности карьерного роста, на третьем месте - токсичность коллектива.
80% своего времени человек находится на работе, поэтому атмосфера в компании - очень важный фактор. Обычно на работе люди идут на гораздо большие уступки, чем в семейной жизни. Поэтому токсичность непосредственно сказывается на внутреннем состоянии коллектива, эффективности и мотивации. Как правило, в потенциально более привлекательных и именитых компаниях токсичность значительно выше за счет высокой конкуренции.
От чего зависит уровень токсичности в компании?
Многое зависит от руководителя. Часто он сам выстраивает такую корпоративную культуру в коллективе и атмосферу, из-за чего впоследствии среда становится токсичной. Например, стравливает сотрудников и линейных менеджеров для получения различной точки зрения на одну и ту же задачу. Также токсичная среда в компании может формироваться за счет низкого уровня корпоративной культуры. В этом случае отличным решением служит проведение командообразующих мероприятий.
Интриги создаются от низкого уровня доверия к сотрудникам и низкой уверенности в себе.
Руководителю хочется обладать большим количеством информации, он подозревает, что кто-то его подсиживает или хочет отобрать бизнес. В Кыргызстане в целом очень часто наблюдается феномен базального недоверия в бизнесе. Собственники и руководители недополучают образование в области управления персоналом. Единственным источником информации, как же правильно управлять и выстраивать корпоративную культуру, остается использование модели поведения самого собственника.
Это и является самым главным заблуждением, так как любой стиль управления абсолютно идентичен и не может быть растиражирован и применен на каждого руководителя.
Как определить токсичность человека при найме?
Чтобы определить, насколько токсичен человек и насколько деструктивно он будет влиять на коллектив, есть инструменты. При собеседовании важно обратить детальное внимание, обвиняет ли соискатель своих бывших руководителей или коллег в неудачах. Можно спросить, с кем у него хуже выстраивались отношения внутри коллектива и что явилось причиной. Обычно такое происходит, это нормально. Но тогда нужно спросить, какое давление на него оказывалось и почему. Негативным индикатором в данном случае будет служить обвинение противоположной стороны без объективных доводов, изменение в поведении и компонент физических изменений (нервозность, изменение тональности и громкости, явные признаки появления стресса). Позитивным же индикатором будет служить спокойное отношение к ситуации и желание обойти эту тему, не очерняя никого из предыдущих работодателей.
Соискатель может привести логические доводы. Если он больше винит себя, то это в большей степени человек нетоксичный, потому что он готов решать проблему.
Если соискатель говорит о личных вещах в отношении бывших коллег, то это сигнал.
Также можно обсудить известных людей вне страны. Если человек уходит больше в обсуждение личных качеств, а не профессиональных, это тоже сигнал для руководителя.
Можно предложить антимозговой штурм - описать худшего сотрудника в коллективе. От градации того, какие прилагательные использует человек, можно определить, какой у него лексикон при обсуждении человека.
Если токсичные люди уже есть в коллективе, как с ними работать?
Нужно понять причину этой токсичности, ведь с руководителем сотрудник ведет себя гораздо лучше и модель поведения значительно отличается от повседневной. Возможно, проблема в недостатке признания, или недолюбленности, или это что-то, связанное со страхом. Любые склоки - это страх, ожидание от людей чего-то плохого и включение защитной реакции.
Хорошо помогает тимбилдинг и командообразующие мероприятия. Такому человеку можно уделить больше внимания. Например, руководителю следовало бы перед днем рождения такого сотрудника подготовиться более тщательно.
Одним из самых важных советов, который мы даем собственникам и топовым руководителям, это выделение времени своим сотрудникам.
Любой сотрудник, который занимает должность руководителя в компании, должен осознавать, что теперь 30% высвобожденного за счет делегирования времени должно пойти на развитие и уделение времени сотрудникам.
Токсичность побеждается любовью и пониманием коллектива.
Нужно ли увольнять сразу токсичных людей?
Если в компании 10% сотрудников в той или иной степени токсичны, то это норма. Это та ложка дегтя, которая держит коллектив в тонусе.
В большинстве своем токсичные люди более реалистичны, мы называем такую роль в команде аналитической. Например, команда вдохновляется, обдумывая проект, а потом приходит токсичный человек и спрашивает, сколько все придуманные идеи будут стоить, особенно с учетом больших расходов организации, и хорошо ли просчитаны все риски.
Такие люди могут испортить настроение, но помогают коллегам не отрываться от действительности. Так что определенный уровень токсичности должен быть.
Сотрудники должны понимать, что, помимо руководителя, некоторые коллеги тоже отслеживают, насколько эффективно кто-то работает.
Я бы посоветовал руководителям подумать, как использовать эту токсичность в работе, какую дополнительную роль дать такому сотруднику. Допустим, сотрудники в первые 5-6 лет своей карьеры должны понимать, что такое дисциплина. Токсичного человека можно поставить на контроль, чтобы он не давал возможности расслабляться.
Как самому руководителю понять, насколько он токсичен?
Кто токсичен и насколько, можно понять с помощью опроса, когда определяется удовлетворенность сотрудников. В небольших компаниях - это личные опросы, в больших - онлайн. Их можно проводить раз в полгода. Если оценка по какому-то вопросу была 8-10 баллов, а это норма, а потом опустилась до 5-6, то нужно изучать, что повлияло на изменения: люди устали или в коллективе появился кто-то, кто деструктивно влияет на сотрудников.
Если сам сотрудник или руководитель понимает, что он деструктивно влияет на компанию и коллег, то сам он с этим не справится.
Ему будет сложно это сделать самостоятельно, потому что он не видит себя со стороны и необъективен. Поэтому нужны наставники, друзья. Изменения возможны через обучение. Данный инструмент будет работать всегда при двух условиях: первое - сотрудники не должны быть наказаны за любую обратную связь, второе - руководитель должен созреть для того, чтобы задуматься, насколько он хороший руководитель и вдохновитель.
В чем ошибки менеджеров при работе с токсичными людьми?
Токсичных людей нельзя поддерживать. Не нужно слушать сплетни и доносы о других сотрудниках, это нужно пресекать.
Не нужно поддерживать любые конфликты. Можно выслушивать сотрудника, рекомендовать что-то, но не поддерживать.
Это вопрос процедур, должностных инструкций. Любой конфликт на работе сокращает эффективность участвующих лиц на 15%. Он снижает производительность и повышает уровень текучести персонала.
