Я или мы? Несколько советов о том, как коллектив компании сделать командой

В Бишкеке прошел интерактивный мастер-класс "Коллектив vs команда. Я или мы?" по созданию команды от экспертов компании "Дмитрий Чуприна и партнеры" Елены Машуковой и Ксении Ермоловой. Kaktus.media побывал на мастер-классе и записал несколько цитат, советов из презентации спикеров.

Елена Машукова - HR-эксперт, аналитик, консультант, исполнительный директор компании "Дмитрий Чуприна & партнеры".

Ксения Ермолова - бизнес-тренер, психолог, руководитель направления SmartTeambuilding компании DreamTeam.

Зачем видение компании?

Умение создавать привлекательный образ цели - одно из качеств лидеров и успешных предпринимателей.

Видение - картина будущего, основная цель, к которой стремится компания. Это формулировка, которая вбирает в себя устремления учредителей и сотрудников компании (часто видение формулируется с привлечением сотрудников).

Как понять ценности организации?

Корпоративные ценности - это то, что объединяет организацию в единое целое для сотрудников и служит лицом компании для клиентов, партнеров, СМИ.

Для формирования корпоративных ценностей необходимы условия:

• необходимо подогнать друг под друга ценности всех заинтересованных лиц (сотрудников, руководства и компании);
• ценности должны нравиться абсолютному большинству сотрудников;
• ценности должны отражать путь развития компании или ее конкурентные преимущества.

Как понять ценности?

• Через сотрудников - с помощью опросников или фокус-групп;
• через топ-менеджмент: наблюдаем поведение и пытаемся понять через сотрудников (анкеты, анонимно);
• через цели и смыслы компании, через ее выгоды (стратегии и конкурентные преимущества).

После этого ценности синхронизируются, чтобы:

• Выявить совпадающие ценности.
• Выявить частично совпадающие ценности и попробовать привести их к общему знаменателю.
• Определить вообще не совпадающие ценности и выудить из них ценное зерно, объединяющее группы ценностей.

После формирования корпоративных ценностей происходит их трансляция на персонал. В этом помогут несколько инструментов.

1. Внешний PR:

• материалы в СМИ;
• реклама;
• сувенирная продукция.

2. Система обучения:

• внутренние тренинги;
• дистанционные курсы;
• презентации новичкам;
• стандарты поведения.

3. Внутренний PR:

• корпоративный сайт;
• корпоративная газета;
• полиграфия.

Зачем нужны метрики и какие?

Метрики способны собирать все нужные данные и фокусировать бизнес на развитие и устойчивый рост.

Метрики бывают: опережающие, запаздывающие, стратегические, тактические, операционные.

Операционный уровень метрик определяет отдачу от сотрудников: производительность труда и экономия ресурсов, отдача от механизмов, конверсия деятельности сотрудников, величина клиентской базы, количество звонков и встреч, количество дисциплинарных нарушений.

Тактический уровень метрик: комбинация ресурсов, отдача от отдельных локальных участков, индекс удовлетворенности сотрудников и клиентов, текучесть персонала, коэффициент потерь, показатели качества.

Стратегический уровень: доход на одного сотрудника, стоимость и себестоимость проектов, чистая прибыль, маржа чистой прибыли, маржа операционной прибыли, совокупный доход акционеров, рентабельность используемого капитала, темп прироста дохода, темпы роста прибыли, потенциал рынка.

Что можно и нужно видеть:

• как компания продвигается относительно нашей стратегии;
• рентабельность компании, ее расходы и доходы;
• как отдельные подразделения достигают результатов, которые потом влияют на результаты компании;
• выполнение поставленных задач и отдачу на инвестиции по проектам;
• мотивацию персонала и его вовлеченность в общие цели и задачи; клиентское мнение о наших услугах и продуктах;
• активность деятельности персонала, рекорды и достижения.

Что нужно помнить, чтобы настроить процессы?

Организация - это поток. Поэтому важны направленные усилия персонала.

***

Формула успеха - это внешняя интеграция, поделенная на внутреннюю дезинтеграцию.

***

Успех происходит не извне вовнутрь, а наоборот: изнутри вовне.

***

Дезинтеграция обратно пропорциональна доверию и уважению.

***

4 фактора, которые дают взаимное уважение и доверие:

1. Люди, которым я доверяю и которых уважаю. Люди, которые обогащают своими знаниями, с которыми приятно работать.

2. Совместно ли принимаются решения, являются ли сотрудники командой.

3. Грамотная организационная структура.

4. Общее видение и ценности.