Что происходит в крупных компаниях России после 24 февраля. Рассказывает HR из Москвы
2 июня в Бишкеке проходит VI Международный HR-форум, в котором участвуют опытные HR-специалисты из разных стран мира.
О том, что происходит c HR в высокотехнологичных компаниях России, редакция Kaktus.media поговорила с Василиной Соколовой, основателем CEO SAAS-платформы HRBOX, экспертом в области управления персоналом и с многолетним опытом автоматизации HR-функций в крупных компаниях РФ.
Что изменилось после 24 февраля
- Какие изменения в HR-отрасли России произошли после 24 февраля?
- Самое значимое - это отток высококлассных специалистов, особенно в области IT, в другие страны. Да, некоторые специалисты уже вернулись обратно, но таких немного.
Из-за нехватки специалистов выросли зарплаты в российской IT-отрасли. Специалистов высокого уровня сейчас себе могут позволить только крупные компании – банки, IT-гиганты, а небольшим организациям найти подходящего специалиста очень сложно. Остается развивать джунов внутри компании. Так что у оставшихся специалистов появились хорошие возможности для профессионального роста.
Еще один очень актуальный тренд - развитие программ по well-being. В мире BANI сотрудникам сложно сохранять баланс между работой и личной жизнью, а последние события еще больше увеличили уровень стресса. Поэтому компании активно включаются в заботу о сотрудниках. И если раньше было достаточно йоги в офисе, зумбы и кофе с печеньками, то теперь многие компании уделяют этому вопросу комплексно. Под well-being понимаются пять элементов, на них и фокусируются организации.
Они уделяют внимание психическому и физическому здоровью сотрудников, помогают просвещаться в финансовых и юридических вопросах, чувствовать свою полезность, дают возможность для карьерного роста и признания, понимания своей пользы.
Также сложившаяся ситуация вывела на новый уровень важность внутренних коммуникаций в компаниях. Пришло понимание, что прямая коммуникация между руководителями и рядовыми сотрудниками помогает переживать сложные времена. Не все понимают, как жить в новых условиях. И чем более открыто первые лица компании доносят до подчиненных свое видение, тем спокойнее людям живется.
Есть и более глобальные тренды, от которых тоже никуда не деться.
HR и автоматизация
-У вас большой опыт в автоматизации HR-функций. Расскажите подробнее, какие процессы можно автоматизировать?
- Автоматизировать можно, да и уже нужно, все функции HR. Сейчас много платформ, которые могут в этом помочь. Первым эшелоном автоматизируют подбор, адаптацию и как раз коммуникации. Следом переходят в оценку и развитие, и создание систем дистанционного обучения.
Второй эшелон автоматизации - персонализированное обучение, подключение искусственного интеллекта, который изучает опыт отдельного сотрудника и предлагает дальнейший путь развития в компании и отдельной команде. Далее идут автоматизация чат-ботов для адаптации, подбора кадров, для собеседований, автоматизация дистанционного обучения и т. д.
Третьим уже можно подключать VR, ИИ на определение уровня выгорания, предиктивную аналитику и так далее.
На каждом этапе нельзя забывать о главном - это сбор и анализ данных. Когда вы накопите данные, вы сможете их анализировать и на основе метрик принимать решения, действительно эффективные и развивающие бизнес.
Если вы не понимаете, с чего начать, то рекомендую начать с понимания целей компании. Исходя из этих целей вы сможете решить, что будет приоритетом на текущий момент. Если компания в стадии бурного роста - скорее всего вам придется сосредоточиться на рекрутинге и адаптации, если у вас команда специалистов, небольшой подбор и нужно развивать профессионализм - посмотрите на автоматизацию обучения и так далее.
Как вычислить крутого HR
- Чем отличается HR в высокологичных компаниях от обычных компаний, не связанных с IT и другими высокими технологиями?
- Основное - это специфика подбора и удержания специалистов. Сейчас для HR важна гибкость. Agile в HR - это уже не что-то из области фантастики, а скорее новый стандарт для IT-компаний, да и не только. В IT-компаниях HR чаще выступает в роли бизнес-партнера, а не исполнителя воли руководителя. Кстати, мне кажется, что в IT-компаниях лучше понимаю важность роли HR, и эйчары чаще становятся правой рукой и соратником руководителя.
- Чем отличается крутой HR от так себе специалиста?
- Базовый специалист просто выполняет задачи по проекту, которые спускает ему руководитель. Крутой специалист - это бизнес-партнер, который помогает достигать стратегических целей компании. Хороший HR понимает, куда идет компания, владеет цифрами, понимает, на какие из них он в состоянии повлиять своими проектами. И, соответственно, все свои действия они совершает исходя из выбранной стратегии.
Глупые вопросы эйчару
- Что с мужчинами в HR? Их много?
- Я знаю много мужчин из HR, но все же намного больше в этом направлении женщин. По одной из версий, так происходит из-за того, что женщины, как правило, более эмпатичны, а для HR эмпатия очень важна.
- Как удается находить общий язык с программистами? Поделитесь лайфхаками.
- Технические специалисты - такие же люди, как и все остальные. И я не могу сказать, что при общении с ними нужен какой-то особый подход. Со всеми можно найти общий язык. Для выстраивания нормальной коммуникации важны общая цель, желание понять друг друга и договориться.
- НR имеет право наказывать сотрудников?
- Наказание за ошибки в таких креативных сферах, как IT, убивают самое важное - культуру доверия, мотивацию что-либо создавать, предлагать новое, экспериментировать.
