Полный оклад и трудовой договор. Что нужно знать при работе на испытательном сроке
KG

Полный оклад и трудовой договор. Что нужно знать при работе на испытательном сроке

Все самое интересное в Telegram

Как часто мы слышим фразу: "Вот пройдешь испытательный срок, и возьмем тебя на работу или в штат"? Правомерно ли это, рассказывает Чолпон Адамалиева, ведущий тренер, эксперт по кадровому администрированию компании "Дмитрий Чуприна & партнеры".

Испытательный срок и трудовой договор

При приеме на работу сотрудника, даже при наличии испытательного срока, работодатель обязан заключить с работником предприятия трудовой договор. В трудовом договоре должно быть указано, что сотрудник принимается на работу с испытательным сроком. Заработная плата, которую работодатель должен выплачивать работнику, находящемуся на испытании, также должна быть оговорена в трудовом договоре.

Отметим, к работнику, находящемуся на испытательном сроке, применяются все нормы действующего трудового законодательства, а также другие локальные нормативные акты предприятия, содержащие в себе нормы трудового права. То есть работник имеет все трудовые права и должен исполнять все трудовые обязанности, а также может быть привлечен к ответственности за нарушение норм Трудового кодекса КР. Это касается заработной платы, получения премий, установления социальных гарантий.

На период испытательного срока работнику нельзя установить заработную плату в меньшем размере, чем это предусмотрено должностным окладом по его должности.

Иначе такое условие будет расцениваться ухудшающим положение работника, поскольку это не обеспечивает оплату труда равной ценности с другими работниками за такой же труд. Работник на испытательном сроке имеет право в судебном порядке обжаловать любые действия работодателя.

Если в трудовом договоре с сотрудником не прописано условие о назначении соискателю испытательного срока при приеме на работу, то это означает, что работник предприятия принят на вакантную должность без испытательного срока.

Для каких целей устанавливается испытательный срок

Процедура испытания потенциального сотрудника при приеме на работу выражает вполне законное право работодателя определить его профессиональные навыки и соответствие его должности.

Испытательный срок - это период, в течение которого работодатель проверяет сотрудника предприятия на предмет его пригодности к выполнению работы, и этот срок необходим для проверки профессиональных качеств будущего сотрудника.

Следует отметить, что установление необходимого для испытания срока является правом работодателя, но не его обязанностью. Поэтому если работодатель считает, что данный соискатель подходит на вакантную должность, то он может принять его на работу и без прохождения испытания.

Условие о прохождении такой проверки позволяет:

  • оценить качество выполнения возложенных на сотрудника обязанностей;
  • проверить соответствие деловых качеств (рабочих навыков) нового работника имеющимся требованиям работодателя;
  • определить уровень дисциплинированности новичка.

Продолжительность испытательного срока

Продолжительность испытательного срока не является существенным условием трудового договора. То есть без этого пункта трудовой договор будет действителен. Кроме этого, если в ходе трудовых отношений стороны пришли к соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они могут подписать соответствующее дополнительное соглашение.

В ст. 62 Трудового кодекса Кыргызской Республики указано, что продолжительность испытательного срока не может превышать трех месяцев. Если на работу принимается руководитель организации, его заместитель, руководитель филиала, представительства, структурного подразделения, главный бухгалтер или его заместитель, то срок испытания увеличивается на срок до шести месяцев.

Если с соискателем на вакантную должность заключается срочный трудовой договор на срок от двух до шести месяцев или трудовой договор заключен с соискателем, работающим на сезонных работах, то срок испытания не может превышать двух недель.

Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Для кого нельзя установить испытательный срок

Но не для всех категорий работников работодатель может установить испытательный срок. Согласно ТК КР, испытательный срок при приеме на работу не может быть установлен следующим работникам:

  • лицам, которые занимают вакантную должность в результате конкурса;
  • несовершеннолетним соискателям;
  • соискателям, которые занимают выборную должность;
  • лицам, которые занимают вакантную должность в результате перевода от другого работодателя, при наличии соответствующего соглашения между этими работодателями;
  • соискателям, с которыми работодателем заключен трудовой договор на срок менее двух месяцев;
  • иным лицам, если это предусмотрено иными нормативными правовыми актами.

Результаты прохождения испытания

Результаты прохождения испытания могут быть как положительными, так и отрицательными.

Если работник прошел испытание, то с ним не нужно заключать новый трудовой договор либо дополнительное соглашение. Сотрудник продолжает работать на тех условиях, которые прописаны в трудовом договоре, заключаемом при приеме работника.

Издание специального приказа (распоряжения) об окончательном принятии на работу по истечении срока испытания не требуется. Трудовой стаж исчисляется со дня принятия на работу, с испытательным сроком оплата труда производится в соответствии с должностью и штатным расписанием.

Если же результаты испытания, по мнению работодателя, отрицательные, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником еще до окончания испытательного срока. Для этого работодатель должен в письменной форме предупредить работника о предстоящем увольнении за три дня до увольнения.

В уведомлении об увольнении также должны быть подробно указаны причины, так как работодатель должен обосновать свое решение об отрицательных результатах прохождения испытания.

Если работник не согласен с результатами прохождения испытания, то он также должен уведомить об этом работодателя. При этом если сотрудник организации считает свое увольнение незаконным, то он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или в суд.

Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, если в ходе испытания он решит, что данная работа ему не подходит по ряду причин. Для этого он должен уведомить работодателя в письменной форме за три дня до расторжения трудового договора.

Важно! Согласно ч. 1 ст. 62 ТК КР, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Из данной нормы следует, что испытательный срок может устанавливаться только при заключении трудового договора.

Таким образом, поскольку при переводе на другую должность заключения нового трудового договора не происходит (изменения вносятся в уже существующий договор), то работодатель не вправе устанавливать работнику испытательный срок при его переводе на другую должность.

***

Если вы хотите получить актуальные знания в области трудового законодательства, научиться принимать правильные решения в спорных ситуациях и чувствовать себя уверенно при обсуждении вопросов, связанных с ТК КР, или обучиться востребованной профессии, то в этом вам поможет тренинг по кадровому делопроизводству, который пройдет с 27 по 29 октября в Бишкеке. Тренинг универсальный, будет полезен как для начинающих кадровых специалистов, так и для опытных, для HR-менеджеров, для бухгалтеров, офис-менеджеров, юристов, собственников бизнеса и для всех желающих, кто хочет стать кадровым специалистом.

Все подробности по программе вы можете узнать на официальном сайте или позвонить нам: +996 755 960 731, +996 556 960 731 (WhatsApp).

На тренинге вы научитесь:

  • профессиональному ведению кадрового делопроизводства с нуля;
  • самостоятельно проводить аудит кадровой документации и находить ошибки в кадровых документах, оперативно их исправить и далее не допускать;
  • вести кадровый учет в программе "1С: Зарплата" и управление персоналом согласно кыргызскому трудовому законодательству;
  • составлять трудовой договор, личное дело, приказы, вести учет рабочего времени, правильно нанимать и увольнять персонал;
  • регулировать самые трудные трудовые споры и предотвращать их появление в будущем.

⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀

Сегодня - лучшее время, чтобы начать безошибочно вести кадровый документооборот организации, в том числе электронный.

Есть тема? Пишите Kaktus.media в Telegram и WhatsApp: +996 (700) 62 07 60(Бишкек)
url: https://kaktus.media/447437